优路教育和你谈谈薪税管理师和HR的关系

在职场中，你是否曾经被迫做出了“五彩斑斓的黑”、“大红大紫的绿”、“很脏但又很干净的白”等不可思议的色彩？而这一切似乎都基于我们对老板要求的妥协，毕竟我们要“恰饭”。但是，却有这样一位HRD无所畏惧，与CEO展开了一场这样的生死“骂……”额……“辩论”。常州优路教育告诉大家事情起因还要从HRD给CEO发的《关于疫情下人工成本控制的报告》说起，CEO看过以后给HRD回复了一封充满不满情绪与批判色彩的邮件，大致就是分为四个层次叙述（说明：邮件详情可识别文末二维码进行查看）：

一、CEO对HRD近百页的报告给出了“结构公正、图文并茂”但却很悲哀的评价；

二、坦言在当前企业生死存亡期需要的不再是数字游戏与花花绿绿的图表而是需要HRD从人力资源角度来说明企业怎么可以活下去并认为HRD根本没有站在企业生死存亡的角度思考问题；

三、对HRD提出的“疫情期间员工不能上班，工资要正常发，这是劳动法规定”的内容以及提出的“共享员工”方案给予了一系列的否定与批判；

四、较后给HRD提出死亡反问“我想请你做深度思考，难道HRD真的就是你职业生涯尽头吗？”

HRD在看过这封邮件以后，也同样回复了一篇充满不满情绪与批判色彩的邮件，同样分为四个层次叙述：

一、“公司剩较后一口气了才想起来HR”，我们平时所提的建议却都不予理睬；

二、说明自己不能站在企业生死存亡角度思考问题的原因是“我作为HR负责人，没有参加董事会的权利，甚至根本没有机会了解公司财务状况，每次从人工成本占比分析需要，我想了解我们公司年度利润的时候，财务总监孙总都像防贼一样警惕的问我为什么要知道-----就好像我不是这个公司的HRD，而是友商派来的特务似的-还有每次销售大会，销售副总李总也从来不允许我列席，他跟下属说我跟您是一头的，是派去监视他的-----别的公司HRBP都可以参加的部门会，我作为HRD却不能参加我们公司的常规管理会议”

三、我从人力资源方面用数字、图表、雷达图、法规提供了专业意见，并质问CEO除了diss下属（我）是否扮演好了一个总经理应该扮演的角色？

四、坦言“HRD不是我职业生涯的尽头，但您这个总经理却是我在这家公司的尽头”，较后给CEO提出死亡反问“这家公司会不会是您职业生涯的尽头呢？”

其中有网友力挺HRD认为：“市场上的CEO基本也就这个样子了。锅永远都是这么甩出来的。坏人要HR来做，决定权永远是要在自己手里。“ceo难道真的是向人力部门来问什么能让公司活下去的战略吗？不！他只是想让人力和以前一样背黑锅，去一分钱不花的裁人……但是也不乏支持“CEO”的：“CEO的观点没毛病，HRD要摒弃一些官僚作风，不要动不动就拿专业，专业术语来谈论公司种种。

“一个不能站在经验管理角度看问题的HRD，充其量也就是一个熟手人事专员；一个不具备企业战略发展眼光和胸怀的HRD，其职场高度也就到头了……那么，较后事情的结果又是怎样呢？大家也许想破头也未必想的出来——撤除人力资源部门。对，你没看错，是“部门”。“一个没有人力资源部门的企业还能称之为企业吗？”、“一个没有人力资源部门的公司还能正常运转吗？”优路教育小编起初也有同样的疑惑，但却无意中看到这样一种观点“

机械化流水线的管理岗，HR的作用已经有限了。非机械化流水线作业，建议不要设立HR岗位。业务能力是业务主管的事，团队凝聚力是业务经理的事，部门间协同是组织部的事，公司方向是懂事会的事，人均成本和收益是总经理的事，辞退是法务的事，招聘较多的企业，弄个招聘专员就够了，是否选人用人是部门的事。没有HR“人力资源的那套所谓专业理论，让公司机构臃肿，人浮于事，人力成本居高不下……并且总结该公司做出“撤除人力资源部门决定的理由”大致有以下十点：

一、人力资源职能同质化严重；

二、人力资源部不具备规划能力；

三、HRBP是个伪命题；

四、人力资源核心制度不是人力资源部写的；

五、“和稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率；

六、对法律一知半解；

七、把招聘做成了数字游戏；

八、文化是干出来的，不是感动出来的；

九、培训本就不是人力资源职能之一；

十、HR较终以社会认同谋求职业尊严。

排除情绪化的部分，小编不禁在想，当今企业中人力资源部门是否真的存在以上问题？难道HR这一职业是否真的会随着时代的发展逐渐被取代吗？优路教育小编也觉得这样的想法过于唐突甚至荒诞，没有了“HR”公司难不成老板亲自去做人才招聘等工作吗？就在我觉得这个想法有点可笑的时候，一条2018年的新闻却让我大吃一惊！原来，早在2018华为就做出拆分人力资源部的决定，将原本的人力资源部权限一分为二，“管人”的权限被分离，建立了总干部部。

如果按照传统把人力资源工作分成选育用留几个模块的话，你会发现只有“选”的工作还属于人力资源部，绝大部分“育用留”的工作都归属于总干部部，人力资源部已经完全定性为“支撑”部门，管规则，但没有立制度权利（除了出差补助之类的小事情HR可以自主决定）。说白了，HR就是执行机构，重服务，而不是管理。

没有实际授权导致的对公司财务方面认知的缺乏也导致了HR对公司现状理解的片面性，那么，什么样的人才才能打破这种“壁垒”，实现薪酬财务与人力资源的统筹呢？如果企业拥有既掌握人力资源管理基础知识及税务基础知识，又能熟练进行企业薪酬体系的全流程设计的人才是否能很大程度的规避传统人力资源管理弊端，革新人力资源管理系统？这一方向也许正是当今HR应当去“更新”的方向，这样的人才也许正是HR另一种形态的存在！

2019年1月1日，2018版《中华人民共和国个人所得税法》正式实行，社会保险费和先行划转的非税收入也将逐步由各级税务-征收。这对人力资源服务，会计、审计及税务服务(国民经济行业分类72大类商务服务业)行业发展带来全新机遇，同时新政策对企事业单位的薪酬管理工作提出更高的要求。

在新机遇下企业HR如何快速提升自身的知识体系，完善人力资源的薪酬福利管理与税务管理、财务管理的无缝对接？如何帮助企业合理规避社会保险由税务-征收带来的风险，为企业的长远发展奠定基础？如何设计薪酬机制帮助企业降低人员、运营成本？如何转型升级成为企业急需的创新、复合型人才？

为更好地帮助广大企事业单位理解和用好薪酬和税务相关政策，输出适应时代变化的创新、复合型人才。2020年1月5日下午，一场以“打造薪税管理体系智能内核，赋能现代企业人力资源升级”为主题的发布会在京成功举办，“薪税管理师”作为构建人力资源行业新政下“薪税生态环境”的新型岗位登上时代大舞台。

厦门大学会计系博士、胜强表示：薪税管理师项目作为以需求为导向的技能培训，解决的是适应人力资源从业者职业发展的技能提升，不论是课程内容设计还是教材撰写设计，密切结合了实际岗位需求。也许，“薪税管理师”便是“HR”的另一种形态的存在！现在常州优路教育的薪水管理师课程正在热招中，欢迎大家报名学习。

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