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左京老师：人力资源（三级）考纲点评
发布时间：2008-8-23 8:20:28
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左京老师：人力资源（三级）考纲点评


   

 

人力资源

 


  今天很荣幸请到我们的合作伙伴景程教育在线还有我们的景程教育的左京老师，他会给我们讲人力资源的三级的一个考前的点这是一个主要内容会涉及到考点的分析还有其他的内容，大家可以提问，但是大家请放到专用帖子我们会整理后给老师，老师前面一个小时讲考纲、考点，后边的之时间来为大家解答问题，请左老师。

左京：各位学员很有幸给大家介绍一下三级人力资源师国家职业资格认证考试这样一些情况。今年上半年我们第二版教材随着国家标准的调整在内容和知识点有了较大变动，变动比较大，综合各方面的情况我们认为这个变动主要有两点突出的特点。一个是从整体的人力资源师这四级的只是难度来讲有一种从高级向低级整体下移的倾向。这是一个。也就是说，在原来第一版教材当中，原来的二级的教程内容现在有一部分被移到了三级。原来三级的内容移到四级。这是第一个显著的特点。

第二个特点就是说从教程的编著的篇幅和难度来讲有所增加。一个是篇幅有所增加，再一个是难度有所增加。篇幅增加恐怕各位学员在复习和看教程过程当中已经明显感觉到了。以前我们第一版教程两个级别合成一本，第二版是每级一本。所以可想而知这个篇幅有了比较大的增加。这是一个特点。还有一个特点就是说从教程的内容来看，对于当今人力资源管理学界的知识的跟踪特点比较明显。最近这几年对于人力资源管理领域当中一些个新的发现、新的研究成果有一些也能够从我们教程当中找到一些理论发展的脉络。针对这种情况很多应试的学员有一个普遍的反映，就是感觉难度增加了，再一个时间确实比较紧。因为我们的第二版教程是二月份才出版。考试指南是四月份才刚刚出版。所以呢，马上5月20号的考试我们有新的教程时间比较仓促。我在几个学校带培训课程的时候学员有这种普遍的反映。正式基于这一点我们利用这个短的时间，大概一个小时左右，简单对于这两版的教程的差别，特别是就第二版教程新增加的内容简要地给大家理一个脉络。这个过程本身是一个比较复杂的过程。也是有一定难度的，我并不认为我这种提纲写另是具有很强的指导意义，而是只起到抛砖引玉的作用。希望给大家应试提供一种思路。下面我们就正式开始。

我们先从教程开始。教程从整体知识结构没有太大变化，还是分为六章，第一章我们通过了解来讲第一章有这样几个内容我认为是比较重要的。

第一个关于工作岗位分析的程序。这个内容在我们教程当中第7页，如果大家方便的话可以把教程翻到来看一下。工作岗位的分析在我们第一版教程当中基本上没有过多的涉及，尤其是对于工作岗位分析的程序没有做过一个很重要的内容来加以论述，但是在第二版教程特别把工作岗位分析的程序作为一个能力要求而且作为一个重点加以论述。大家在复习备考的时候要注意，这个程序包括三个阶段，分别是准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。在这三个阶段当中似乎教程对于后两个阶段讲的比较简略对第一个讲的比较大。我想这个应该引起大家重视。第一个准备阶段中讲了五个方面的问题。我认为对于这个知识点大家应该作为一个重点来加以掌握。一般我们的感觉对于这种知识点在很大程度上比如说它作为一个小题考的话有可能是一个简答题，如果大的话有可能成为一个案例分析或者是综合分析题，或者是方案设计题。比如说给你一个题干、背景，让你根据这个背景拟定一个工作岗位分析方案。这是考的过程。

第二个，我们认为是在19页，就是所谓的工作岗位的设计的基本方法。这个基本方法是在我们第一版教材中一点都没有的，而在第二版教程当中把它利用很大的篇幅来讲。对于这个知识点，教材当中讲了三个大方面，一个是传统的方法，传统的方法研究的技术。一种叫做现代工效学的方法，一个是其他的方法，主要讲的是工业工程。在这三个大方法，三个大技术里面我们认为第一项也就是说所谓的传统方法研究，这应该作为我们的重点。具体来讲又讲了这么两个大的分析技术。一个叫做程序分析，一个叫做动作研究。在程序分析当中，又讲了六个程序。这个我想咱们至少应该能够掌握这六个程序它都是什么。各自的特点是什么。至少要掌握到这种程度。我们来具体看一下。分别是作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图。对这六个我们至少应该知道需一个图特点是什么。[FS:PAGE]

第二个大的技术叫做动作研究技术。我们要掌握它的特点。除此之外教材当中还讲了两个方面，一个是现代工效学，主要讲的人机环境系统设计以及其他的设计方法，主要是工业工程。这两个方面我们要看一下。相对来讲它的重要性没有第一类所谓传统的设计技术更为重要。这个是我们认为的在第一章当中第二个比较重要的知识点。除此之外在第一章的第28页还有一个我们认为更为重要的知识点，就是人员核定的方法。

这也是作为能力的要求在教材当中出现的。人员核定的方法主要由两类。一类叫做基本方法，还有一类叫做定员的新方法。很多学员在学习的新方法的时候感觉这里面有一定的难度，因为确实是这样，因为教材当中所介绍的四种新方法相对来讲需要一定的基础知识的这种积累。比如说像这种排德论的知识。那么我们掌握他的概念就可以了。一般来讲我们认为这一部分的计算题井盖出现的概率应该不会非常大。相反，对于这之前的基本的核定方法，所谓五种基本核定方法我倒认为它出现的计算题的可能性有可能会比较大。因此我建议大家对这五种基本方法应该全部掌握。这个全部能够掌握的意思是不仅要知道他的含义、内容特点，而且要知道它的公式，而且要能够对于具体的题目要利用公式进行计算。这五种方法是分别是按劳动效力定员，以设备定员，以岗位定员以比例定员以及按照机构来定员。这五种方法我认为都必须要掌握。好了，这是第一章我们认为重中之重的三大知识点。我不认为你掌握了第一章的这三点就全都掌握了，但是我认为这三个知识点是第一章的重中之重。我们几个老师研究认为这几个出题的可能性比较大。由于时间关系我们不能过多讲了。我们看第二章。

首先跟第一版教材当中知识点相对来讲应该说差不多的就是93页。93页这个员工的配置方法。员工的配置方法这是第一版教材和第二版教材基本一样的，虽然已经考过了，我们认为还是重要的。这里面大家要特别注意掌握以人的标准有什么优点、有什么缺点。以岗的标准有什么样的优点缺点，以及双向选择为什么是最好的。这个我们要切实明白里面的含义。这是第一个知识点。

第二个在81页。叫做员工录用的决策。这个知识点也是第一版和第二版教材当中同时存在的一个知识点。这个知识点的重点在于由于，虽然录用人员在考试过程中分数是没有变化的，只是由于我们在录用的时候由于强调了不同方面的这个重要性，从而导致录用结果的不一样。这里面一个重要的就是对于它不同方面能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样。这个在培训过程当中总是会有学员问为什么权重不一样，这个是我们设定的，是我们根据岗位分析设定的权重。这个我们认为也是一个知识点。除此之外还有一个比较重要。一个是79页的公文框和小组讨论这两种方法。这两种方法在第二版教材当中作为一个比较重要的内容来详细介绍。虽然第一版也有，但是远远没有第二版讲的这些细、这么全，第二版介绍的比较多，所以这个内容我们应该掌握。

除此之外第二章62页内外部招聘方法，内部招聘有几种方法，有三种，外部招聘有几种，里面介绍了五种，内外部招聘各自有什么方法以及各自的优缺点这是一个比较重要的知识点。这个也是在第一教程中没有讲的透，但是第二版在开篇就作为重点加以论述。还有一个招聘的评估。这三种评估都各包含什么内容，所谓成本效益评估，所谓数量与质量的评估，所谓信度与效度的评估。这里面在前两者有相应的几个公式。这个公式我不认为有很大可能性会出计算题，但是这个公式的含义我觉得还是有必要应该掌握。

那么，这个是第二当中的内容，除此之外，由于第二章在整本教材当中的比重是最大的，我们说第二版教程的一个重要特点在知识比重方面和第一版有所不同，第二版在这两章花了比较多，一个是第二章，一个是第五章的薪酬管理。大家对照考试指南和国家新修订的职业标准看，这两部分占的比重都比较大都是[FS:PAGE]20%，在知识部分招聘占15%，薪酬是10%，相对比较大。所以在第二当中我们除了这五个重要的知识点我们还提供了五个相对来说次要一些的但是也需要大家重视的。一个是面试的程序。在71页。面试有那些程序一个是面试提问的技巧。面试的提问技巧大家要特别注意这个行为描述型面试。这是我们新的面试方法。除此之外人员配置的原理在86页。第四是人员指派的方法，就是著名的《匈牙利法》我们说一下，这是一个非常著名的员工指派的工作方法，他有两点重要的前提，一个是任务数和员工数要相等，要符合这些条件才可以。我们说匈牙利法具体每个步骤怎么做相对来讲不是太困难，但是我认为与其他考这个，不如不能用匈牙利法如何转化来用匈牙利法，我主要强调后面，一个是所谓的工作项目多人少，一个是人少项目多，所谓你虚人和虚任务。第三个就是求最大化转求最小化的问题。怎么转化能用匈牙利法，这个道理在哪我们要掌握。我觉得这个点还是有很大的考的价值。

除此之外，第二章我们认为一个最后一个次重点我们觉得是107页的轮班，就是所谓的两班倒，三班倒，这是在第一版教材中没有涉及到的，我们经过研究这一点虽然说知识比较简单，但是我们觉得也要引起大家重视。


好了，这是第二章的内容。

第三章是培训与开发。这章当中我们认为有三大知识点应该能够引起大家的重视。一个就是在145页的培训方法的选择。这个培训方法的选择教程当中讲的非常详细，非常具体，而且包含的内容也比较多。我想大家这里面的内容很多怎么来掌握，很多学员问我说内容太多了记不住，记来记去这么多的方法都混到一起怎么办，我想我们可以列这样一个结构来串起来。我们简单说一下。这个培训方法从大的方法讲有五种类型。在这五大类型具体又分为很多，比如直线传授有讲授、研讨，在实践型有个别指导等等，参与当中的有自学的、案例研究、管理的训练等等，科技时代主要由网上和虚拟。大家注意自学这种方法以及拓展和科技时代这几种方法大家不必作为大的重点。除此之外的那些方法大家都应该能掌握它的特点，它适用于什么，适用哪方面的培训。比如直接传授，教材说它比较适合知识、原理的传授。而对于实践型更多侧重能力。参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等。这个培训方法在我们第二版教材当中讲的非常详细，大家对于这一节的内容应该充分予以重视。这种方法的优点、缺点，适用什么样培训内容我们应该有所掌握。这个是培训这一章的第一个知识点。

第二个知识点在163页所谓培训制度的起草。这个在我们第一版教材当中涉及比较少，我们经过研究认为，比较担心它会不会在这个知识点上给我们一个案例分析题。因为这个知识点应该说很活，而且考的现实性，它知识性、技能性比较突出。他可以让你就某种培训、服务，或者制订培训服务的制度或者说让你根据一个题干，你根据这个背景来具体地设计一个培训风险的管理制度。这个我认为还是作为这个知识点考核还是有很大的可能性的。这个是很考我们实际能力的。所以对于这个知识点我们应该多看一看，特别是要能够把它灵活地掌握，要跟实际工作，一般讲这种职业资格考试有一个特点，如果你把我们所收集到标准的文本给人家原封未动地搬上去，虽然没有问题但是仍然扣分，为什么？人家考的是你的实际能力不是记的能力。一般问你结合你的企业实际情况制订一个培训管理制度，现在网络很大，你可以找到很多服务制度，如果你直接照抄上去肯定扣分，因为你没有结合实际工作。我们可以把它作为参考但是还要结合自己的实际情况，多考虑一下，多涉及一下，有所准备。这个是第三章的第二个知识点。

第三个知识点在122页，是培训需求的分析方法。这个也是在第一版教程当中基本上涉及很少的一个知识点。但是在第二版教程中占的比例比较大。这个培训需求的分析方法在教程当中基本讲了这么几个方法。面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法以及调查问卷法。这五种方法老有学员说记不住。我告诉你你可以分为两类一个是主观一个是客观。什么是客观？客观的就是所谓的工作任务分析法。它不是问你也不是问我怎么看培训需求而是通过工作的分析是依据于工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析出来的需求。因此它的依据是一种客观存在的，是我们经过科学、系统的工作岗位分析得出来的。除此之外我们可以认为它另外四种方法都是主观的。但是在主观的当中又有相对客观的所谓相对客观是观察法，这是主观方法的又有一点客观的方法。怎么理解呢？就是说对于岗位需求的了解不是问的你，而是我在看，从我的角度看是主观的，但是对于你来说是客观的。这是在主观当中的相对客观的一种，除此之外面谈、团队、调查问卷都是更偏主观的那种。面谈是一对一，团队是在其基础上进一步发展的一种方法。这样记五种方法你应该都能掌握。所以我认为这么记的效率应该说是比较高的。[FS:PAGE]

第四章是绩效管理。在绩效管理当中我觉得大家应该特别注意在第二版教材当中，作者花了大量的力量、篇幅来讲绩效总流程的设计，我们可以看一下在170页。这个绩效总流程设计作者用了多大的篇幅，大家看教材跟复习的时候都感觉到了。这个总流程的设计基本上从170页讲到184页用了14页的篇幅来讲总流程的设计。我觉得这无论如何可以提醒我们把这点作为重要的知识点。对于这个知识点你至少这五个阶段应该有比较清晰的认识。准备、实施、考评、总结、应用开发阶段。不仅如此，还要对每一个阶段当中的都存在几部分的工作也要深入了解。比如说在第一个所谓的准备阶段，你至少应该知道绩效考核所涉及的五类人员，考评者、考评者的下级、同级和外部人员，以及由于这五类人员存在的考评。上级考评、下级考评、自我考评等等。不仅如此你还要知道为什么上级考评要占到60%-70%而其他的只有10%。因为只有上级最了解他，他的工作业绩、成果向他的上级汇报，对他上级负责，在工作中碰到问题要求的上级的支持与帮助，因此他的上级对他的工作应该是最了解的最有发言权的，没有顾虑的所以这种上级考评要占决大比例。我觉得你至少要掌握这一点。当然里面有四个过程。时间关系我只能简单地说一下。

第二个知识点在198页。主要是指的行为主导型的主观考评方法。这部分的内容跟我们第一版教程的内容应该说差别不大。值得大家注意的一点我刚才说了在这个教材当中有两章比较重要，篇幅也是比较大的。相反的在我们三级教程当中第四章大家看一下篇幅是最小的。其他的在60-70页，而第四章有40页，所以整个的教程当中它所占的位置大家应该心理有数。尽管如此我们并不认为这个不重要。除了总流程的设计之外还要掌握方法。有行为方法的主观考评的方法，以及行为导向型考评方法等等对于每个类型的具体考评方法我们也要了解，比如行为主导主观的我们要知道排列、选择排列等，他们各自的优缺点、适用的方面。其次，行为考评的客观方法比如行为毛定等四种，大家也要掌握，只要是针对行为的客观存在、行为来加以考察的。第三类结构导向型的考评方法，也有四类目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录。在这几种方法当中当然目标管理是最重要的。我们不仅要知道目标管理最重要而且要知道它的优缺点。优点很明确自始至终被考人都要充分参与。缺点是运用不好有可能会出现局部利益损害整体利益。当然缺点还不止这个。大家要掌握它的特点。这是第四章的内容。

第五章是薪酬管理，在薪酬管理当中我们也说过，它是重点的。所以在这里面我们列了相对比较多的知识点。一个是工作岗位的评价方法在242页。这四种方法这个知识点是第一版与第二版，知识点是基本一样的，但是作者显然是重新撰写了。书写的角度是不一样的。这四种方法我们至少应该掌握它的特点，特别是前两种方法按大类分后面是解析，前两个对岗位进行评价，后两个是对要素进行评价。特别是第四种方法它不仅将岗位具体化为要素，而且将要素富于了相应的权重，同时给予了分级，还将具体的级别予以积分，显然这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。第一种相对显得粗泛一点，精确性、准确性、有效性会值得怀疑。

第二个知识点在238页。所讲的是百分点系数法，大家注意教材在介绍多种要素几分方法的时候讲的是四种方法，但是我们看书要会看，这四种方法只有第四种方法，所谓百分点系数法它给我们举了一个例子还专门做了一个表格，我认为这显然是要突出他的重点性。我觉得大家对这一点应该引起重视。因为这一点也最容易计算，很简单我们看一下。比如说我完全可以，大家看239页这个表，我完全可以从第三列把所有数字就抹掉，如果我再给你一个题干是不是可以根据这个题干来评分来做出这个题。这马上就出了一个计算题，对于这个我们应该多看书。这是第二个知识点。[FS:PAGE]

第三个在239页，就是紧接着在这个知识点下面，评价指标权重的标准。这里面他跟我们介绍了由于权重，因为这个知识点是怎么产生的？权重通常按照教材的提法说权重是预先设定的，有很强的主观随意性，那么如何克服或降低他的随意性呢？教材给我们介绍了一种重要而简单的方法叫做概率加权法，这个方法我们一定要会用。特别是绝对全数和相对全数就是5-26这个表，对这个表我们应该有比较深入的了解。我们担心这个表会不会成为一个计算题。这个计算题不是考你的计算能力而是考你对这方法以及降低权重主观随意性的方法怎么运用。除此之外在薪酬当中还有几点应该引起大家的注意。一个知识点在258页所谓人工成本的核算方法。这个核算方法，教材共讲了三种方法，劳动分配力基本法等。我觉得你要对前两种有深入了解，不仅要知道它的意思、理论基础是什么，而且要知道它的公式以及运用公式如何来计算。那么这个是人工成本的核算。另外一个知识点在217页说的是公司制度制定的程序。这部分主要由两项，一个是单向制度一个是常用制度。大家要多看一下。第三个知识点，是说的工资调整方案的设计，在218页。这个方案的设计的时候大家一定要注意那个第三种情况，就是所谓工资方案调整之后这个人岗位等级下岗了按照新的制度它的工资水平超过了新的调整方案，这个时候应该怎么办。应该把它的级别降下来而工资维持不变。这点很重要。这是第一版和第二版共有的知识点我们还是觉得这个知识点有一定的考的价值。

下一个知识点在224页讲的岗位评价与薪酬等级的关系，就是坐标。坐标的三条线。岗位评价与薪酬可以是直线关系也可以是非线性关系，特别是非线性关系。大家要有清醒的认识。最后一个知识点是说的岗位评价的步骤，在224页，十个步骤，大家应该有所了解。好了这是第五章的内容。

第六章主要讲劳动调整的方式，有七种方式。大家要注意劳动合同、集体合同以及劳动争议对这几点要有深入的研究。第二个知识点就是集体合同，这是一个非常重要的知识点，历次考试中不知道考了多少次，大家要作为重要的知识点，为什么？因为集体合同在目前的劳动管理当中是一个重点、难点，是我们推进工作的一个重点。所以对于集体合同这个知识点我们不仅要掌握它的概念、定义、作用以及程序。也就是订立集体合同的程序。什么时候派代表等等。这个点还是很重要的。第四个知识点是讲内部劳动规则的含义和特点，在288页。以及于内部劳动规则制定的程序。所谓员工参与、公布。要公示。还有一个民主管理平等协商以及集体合同集体协商的区别。这点大家要注意，这一点是第一版教材中一点没有谈到过的，但是在第二版教材中作为一个点给我们指出来了，这六点不同。这六点不同在292页，这是往往容易被大家忽视的一点，我认为它很重要。因为他很容易混淆，很容易把这两种协商搞不清楚。所以这点大家要注意。

由于时间关系我们教程这部分给大家介绍这样一些知识点，我不认为我都说到了。我们再说一下基础知识的教材。

基础知识当中也有较大结构的调整，统计学只是、应用文写作、计算机知识都已经删除了，而加上管理学的知识、组织行为学的知识、管理的知识等等。这主要在理论知识考试中出现，主要以选择、填空这种形式出现。这里面涉及的知识点很多。大家知道一个劳动学是一个学期讲的而我们把劳动法、战略管理、市场营销、组织行为学、管理心理学以及人力资源管理至少集合了这几门学科的内容，浓缩为一个小薄本书，集合到一起，如果画重点很难。大家在复习基础知识的时候大家应该注意考试指南的X要素。除此之外大家也要看一下。在这里面我们提这么几点。这本基础只是除了劳动法比较少，其他都多，所以这个不说了。一个是劳动学的研究方法。还有劳动参与率以及它的公式要掌握，不会有计算题但是要掌握。三就是劳动需求的工资弹性，这在第[FS:PAGE]8页，那几个共识。五种。大于一、小于一。还有一个是劳动工资率，在15页。第五要点是失业的类型在第20页。最后一个就是基尼系数。基尼系数怎么小于一，0.2、0.4是什么意思。我们要了解。

第三章，管理，我们主要要掌握这么几点，一个是风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重要的所要掌握的是一个决策数。大家翻一下教材是在68页，这是作为重要的方法给我们介绍的。第二个叫做不确定性的决策。在69页。我们还要掌握一个所谓战略管理教辅的一般竞争战略。有三种成本领先、差异化、集中化。这个在基础知识的57页。这是第三章。

第四章我认为两个比较重要，一个是社会知觉在102页，一个是在106页的组织工程预报酬分配。这点比较重要。最后就是第五章一个是人本管理一个是人力资源在151页。除此之外我认为这本基础知识的教程还是很多，大家要多看一下。

好，由于时间的关系我们不可能讲的非常细，只是提纲携领的，恐怕也是存在露话的情况，最后讲一句话我们只是从知识要点的分析给大家做一个提示，我不认为掌握了这些知识就能应付这个职业资格考试。这是第一个。第二个由于今天时间匆忙不可能详细介绍，我在景程教育在线有一个专门的视频的讲座，串讲，如果大家感兴趣的话可以登陆景程教育在线来具体看一下串讲的内容。我们网上视频的第一部分基本到这，谢谢诸位！



接下来有一些网友的问题我们简单回答一下。

网友问三级第二场技能的题型。

这个职业资格考试已经很多年了这个题型没有大的变化，一般来讲如果没有变化，四种：一个是简答题。有两道。一个大的简答题有两个小问题。这是第一个类型。第二个类型是计算题，就是我刚才简单介绍知识要点的时候所提到的，它给你一个背景让你进行计算。大家要注意这个计算，我们都是成年人，这个不是考你的计算能力而是你运用里面相应内容、理论、概念的东西，你是否理解透了。在这面要提醒大家，我们成人做这个计算题有一个一步到底的想法，可能是没有过程直接出结果，大家应该注意，我们是面对的考试，一定要注意你的过程。如果你做计算题只有一个解，就得一个得数，比如就是24，这是不给分的，大家要注意。有不少考生，我带这个考试有几年了有不少考生在这个问题吃了大亏。一定要有过程。我引用的、依据的是什么公式，这个公式一步一步走下来，要像小学生每一步的公式严格的做出来。如果这样做了你即使最后的结果不对，这个过程依然有分。希望大家注意。这是第三类原来是案例分析，现在是综合分析。一般给你一个背景，比如什么公司，比如针对绩效出问题，这个公司有一个绩效考核，大家对绩效考核有抵触情绪，但是领导又愿意搞，既耽误时间又搞不好。针对这种情况这是一个题干，针对这个题目，请你分析一下这个公司绩效考评存在什么问题，这是第一问，考你能不能够根据情况发现问题。还会有第二问，就是如果你针对这种情况来改进这种绩效管理，请你说说你会怎么做。这是我们经常说的一破一例，你先说它怎么不对，方法怎么不对，违反什么原理，其次你说说怎么改，怎么更好，这是一破一例的关系，一般这种题都是两问。第四种题型是方案设计题。这种去年刚刚考过一个，请你根据你的实际工作的情况制订一个员工满意度调查表。这个就是一个典型的方案设计。好了这是我们回答的这个网友的第一问。考试会有什么题型。一般来讲目前为止技能考试当中都是这四类的题型。

第二个网友说匈牙利法在考试当中的几率多大，题型是什么。题型我说过了，机率是一个很难回答的问题，我们说出题的专家教授也恐怕很难回答。因为国家资格考试都是有题库，专业学者设计了很多题型，将这些题存入题库，到时候抽签来决定，这我也不敢说出什么题。但是匈牙利这种方法还是比较有效、好用的，我觉得不管考还是不考至少我们要会用。特别是后三种，不能用匈牙利法的情况如何转化为用匈牙利法。不知道回答你是否满意。[FS:PAGE]

还有一个法律考不考，有没有改错。

这个题以前有过，但是最近这两年改错这种题型没在出现过。这个应该是这样一种情况。这是第一。其次就是法律考不考。这个网友说显然是根据那个红皮书那个法律常用手册，那个应该是作为个辅助工具书用的，那里面都是法律条款和国家的一些政策、法规。这个法律会涉及到，但是不会让我们大段的引用，比如让你说劳动法第二十五条是什么，不会这样考的。比如说让你说一下依据劳动法提前30天解除劳动合同都有什么情况，一般不会这么考，但是他会这样考。比如说一个单位在什么情况下通知劳动者马上终止劳动合同，这种情况对不对，或者让你选择，可能这么会考。纯纯考法律的记忆显然不会在这个职业资格考试当中出现。好了，这个是回答的这三个问题。

主持人：有人问，还有一周就考试了，我们的课没上完，应该怎么进行总复习？

今年的考试确实各地都存在这样的问题，其实我所带的三个班的培训也是非常紧张。应该是我的最后一次课是在12号、13号，所以这一周我是非常紧张，天天课程排的很满。对于没有讲完的这部分内容，因为这位网友没有说哪部分内容没有讲完，这就不太说，如果是基础知识没有讲完，我认为到了这种情况只能是迫不得已的情况先要西瓜，再要芝麻，如果是职业道德没有讲完的话我想大家要把更大力量放在教程上。如果是教程没有讲完，我觉得大家至少要把这两章我们所说的招聘与培训和薪酬管理这两章应该抓紧时间把它全部地掌握住。如果是按照教材的顺序来讲恐怕到最后可能是劳动关系没有讲完，如果是这个没有讲完，大家是不是可以参考我讲的关于劳动关系的几方面重点来复习。这有一个建议，就是说大家应该特别重视《考试指南》尤其《考试指南》当中那个X项。大家在看《考试指南》当中应该会看。我们具体说一下，为什么怎么讲你要会看《考试指南》如果大家有这个书的话我们一起说一下。

我们看《考试指南》当中的第二章，招聘。在招聘当中大家看41页，这个《考试指南》我觉得编的很有意思。为什么？大家看招聘与配置，你要把《考试指南》与教程结合来看，你会发现教程在层次反映当中只是一个大调就没有了，而有的在《考试指南》当中非常详细。比如41页开头内部招募的主要方法，注意看，内幕主要方法编号是1.2.12它作为一个整体的X来处理的，他里面的内容都是X，应该可以了，但是你接着往下看，在后面它又具体给你列举了推荐法、布告法、档案法而这三种方法也同样被列为X项。我觉得大家要思考一下。这难道是作者的多此一举吗，我不认为如此。显然作者对这个知识点以这种方式的一种强调。我觉得它把这个知识点列到这么深的层次，有五层结构，今天时间紧不能对比了，大家可以对比一下，有的知识点一下就带过去了，而这个深入到第五层结构，说明什么？说明你到第五层还要了解。这个《考试指南》大家要对它深入研究，这里面是有东西的，不要过多相信网上的一些模拟题。因为《考试指南》是考试委员会出的，这是最具有权威性的，这是我的理解，不一定对。

后面还有几个问题。一个是公积金怎么考。

公积金是一个实操性很强的，我觉得没有什么大题，我认为。甚至不可能涉及到因为是做人力资源太基础的工作。对于这个知识点只能存在于第一部分的考核。就是基础部分的选择当中。而选择他会怎么考？我们看一下。我觉得它要考你这部分内容只能考，大家把教材翻到265页，大家看第二，员工住房公积金的缴费。大家要注意这里面阿拉伯数字的2、3、4。第二点指的是单位对于现有员工缴费基数要以本人上年的月平均工资乘以这个比例。这是所谓的老职工。第三点对于新参加工作的，要从他参加工作的第二个月开始，这是从什么开始缴。然后缴的基数是什么？是他当月的工资乘以这个比例。第四点它讲的是新调入的员工要从工资发放之日起开始缴。以什么为基础呢？这四点有可能作为选择题目比如把“当月”换成“次月”等说白了就是换一个词给你添点乱，看你能不能找出。我认为公积金也就这么考。而且它是一个外要素加以管理，如果再近一步就是公积金的第一部分，所谓公司在[FS:PAGE]30天之内建立、开户，然后登记日20日之内合并，或者是在20日内怎么审核文件，顶多考到这，考到这点我认为已经非常碎了，这就是知与不知。如果你搞过这个工作就知道它没有什么技术含量。


有的人问《考试指南》有用吗？我认为有用。大家要重视。具体来说指南后面的练习题当然是有用，但是我认为《指南》当中的练习题有相当一部分难度是很深的，《指南》将所有教程的知识点在这里面有相应的习题，比如我们刚才所说的在新定员方法中，看过书的大家应该知道就是医务所怎么定员，应该说那个方法比较困难，但是《指南》中有相应的题。我认为特别是结合今年上半年的考试，我认为也包括其他老师我们在一起碰也有这种共识，由于今年考试的有一个特殊性，特殊性在哪？这是第二版教程出了之后的第一次考试，而且这个教程出的太晚了。我去年带的班，他的教程出来之后我的课已经结课了。就是大家又要从新听我的课。这点来讲我们觉得考试中心和人力资源办公室会考虑到实际情况，所以综合判断来讲我们有这样两种说法。一个是今年上半年的考试有可能会非常简单。这不是给大家吃定心丸，是我们的一个分析，仅供参考，并不是说它简单大家就放松要求，我们还是对知识有深入的了解。这是对这个题目的回答。

还有一个是说没有工作经验怎么做案例？

这个就比较困难了，按照标准的说法来讲我们人力资源的考试在报考的时候有条件的，要求有一定的工作经验的比如你本科毕业要求你工作几年等等，而且从去年下半年开始必须要开工作经验证明的，我在北京带了很多课，我们送报考资料的时候不仅要报工作经历证明还要问你什么单位等等，就是看你有没有工作经历，如果你没有工作经历但是又要面对这种考试，尤其是第二个所谓的技能考试，应该说难度确实是比较大，而且这种准备讲实话不是一朝一夕的事，是考你实际能力，不是一个背，不是多看书所掌握的。因此在这个短时间内一个要多看书，力争把理论知识内容完全掌握住，不要丢分，另外要结合《考试指南》的案例，在理解的基础上加深记忆。同时呢，在实际工作当中要注意多观察、多了解。这是这个问题。

还有一个网友问，X是什么意思？

显然这位网友还没有看过《考试指南》，如果你现在有《考试指南》请你翻一下，在《考试指南》当中有一部分指的是鉴定要素。这个鉴定要素，项目办公室专门列了，教程中不同的知识点的重要性。有三个符号来加以表示的。所谓X要素就是X知识点是指比较重要的知识点。这种重要的知识点一般认为在考试试卷当中出现的概率应该是比较大的。也是在整体教程当中知识结构当中比较重要比较关键也是比较基础的。所以对这个知识点要不折不扣的理解、掌握。除此之外在《考试指南》当中也有一些外要素，一般是知识点、知识结构相对来讲重要程度一般，一般定义就是在考试当中出现的概率会有，但是不会非常高。除此之外还有一个知识点叫Z，这个Z知识点一般认为在知识结构当中来说相对比较次要的，是一个辅助的，所以出现的概率比较低。一般我们这样说，如果你的时间非常紧，因为我们职业资格考试一般都是在职人员、成年人，平时还要上班，没有可能花大量的时间来投入更多的精力，所以我们建议这X知识点你无论如何要掌握，要认真的学习，听老师讲，如果没有搞明白的一定要搞懂，这是一个基础，如果你X点还有没搞懂的东西存在这个考试的时候就很难办了。首先要搞懂、看明白，其次要在理解的基础上加强记忆，不是死记硬背。对于外要素要多看。如果时间确实紧张，那么Z要素就以抱西瓜丢芝麻的原则来放弃一点。考完之后我们再看。这只是一个建议，我没有这个绝对的意思。

后面还有网友说，在基础知识第10页当中第一行第一段编辑产量递增阶段，编辑产量递增阶段他没有问什么内容。他说有没有错误，这个是没有的，这个有一定的难度，大家再仔细看一下。我们时间有限不做更多的解释了。[FS:PAGE]

这位网友问第259页所谓人工成本核算当中，目标劳动分配率怎样推出？

这里面我觉得显然这位网友没有认真来看教程当中给我们的公式。大家一起来看，这个公式是说合理的人工费用率=人工费用÷销售额。从这里面在近一步推导可以为目标附加价值率和目标劳动分配率。对于这部分内容你到现在还没有搞清楚，我建议你把这个公式先记下来，因为现在距离考试已经非常近了，你可以记下来。这种点我们在面授的时候有多次出现，总是有人问这个问题，诸如此类，我刚才讲到的比如概率加权法、录用标准、人员分配等等这些问题，如果到目前为止还没有搞清楚可以运用强迫记忆的方法。

主持人：老师刚才很多网友问《指南》这本书哪有卖？

这个教程出的确实有点问题，很多学员反映，北京现在有了，其他城市很多学员反映根本买不到。这个呢，因为别的城市我不太清楚，但是北京现在劳动和社会保障读者服务部已经有了，《指南》是他们出的，在北京的被四环，小营那个地方读者服务部有。还有一个是北京的图书批发市场，好象是在金台路那个地方也有。因为我主要是在北京授课，其他的不清楚啊，比如海淀图书城也有。因为时间很紧了20号要考试了，如果大家非常紧张而且通过其他途径买不到的话我们育路网可以帮忙为我们学员解决这个燃眉之急，可以团购，具体问题我们跟育路网进行联系。好的，如果大家没有问题的话，今天时间比较紧先进行到这，谢谢诸位！

主持人：谢谢左京老师，今天我们感谢景程教育在线的伙伴，还有直播的伙伴，还有感谢我们这边有一位很辛苦的小姐在做文字的直播，我们感谢他们，我们访谈后会在24小时内把访谈的录像、文字放上去，如果大家没有赶上这个直播过后大家都可以看到，大家不要着急，如果有不懂问题我们可以继续在育路网上发帖、讨论，也会找老师来沟通。还有在后天晚上也二级的讲座，如果大家感兴趣的话也希望大家赶快报名，感谢大家的参与，感谢大家对育路网的支持，祝大家考试顺利，拜拜！

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