苏州人力资源培训苏州中卫企业管公司创建十多年来，已为上千家企业提供了各类管理咨询服务，其中不乏许多的大型企业，如可口可乐饮料、飞利浦亚明、日立半导体、三星电子、伯灵顿物流、普利斯通、住友电工、光洋、浦项制铁、欧莱雅、大同电子、统一企业、罗普司金、上海银行科技部、宝钢集团申井钢材等等。

【课程名称】绩效管理与考核培训

【两天课程】绩效管理何以成为人力资源管理体系的核心，原因就是人力资源管理通过绩效渗入到企业的业务与经营之中。

什么才是绩效管理？

我们通常对绩效管理的理解就是绩效考核，我们习惯于将主要精力放在的绩效考核的斤斤计较上，而忽略了绩效管理的在于绩效的改进与；我们注重于员工层面绩效计划的制订、辅导、实施和考核，却很少与企业的整体绩效相关联，出现员工和部门的绩效考核都不错，而企业经营目标却没有达成，甚至出现企业业绩下滑的现象；企业战略目标确定了，却很难有效的向下分解，以及在执行过程中缺乏有效的计测和监控工具与方法。

绩效管理应该是能有效落实企业战略目标，增加战略的执行力，让员工清楚感受到自身工作与企业整体发展的关系，在企业战略、部门计划和岗位员工执行之间建立起明确的目标联系。通过员工绩效的执行和辅导来增强企业的绩效实现，同时通过监测重要绩效指标的变化，及时修正和调整企业经营目标或采取相应的经营管理措施，使企业的经营管理处于可控状态，企业战略目标的实现。

【参加人员】

  企业中高管理人员

【培训教材】

每位参加人员将获得一套培训手册。

【课程内容】

                            课 程 表

课 程 内 容

          篇  重新认识绩效管理

一、企业为什么要推行绩效管理？

构建绩效管理体系的目标是什么？

二、揭开绩效管理体系建设的误区

战略层面：绩效管理与公司战略脱节

            战略目标与任务未能清晰的进行

            指标描述

            绩效管理的目的及目标不明

            公司、部门、团队与个人绩效无

            法形成联动等

管理层面：与人力资源其它模块缺乏有机联

            系

            绩效管理流程、层次不清晰

            没有建立绩效监控、沟通和反馈

            机制

            缺乏绩效指标体系规划等

技术层面：绩效指标设计专业技术缺乏

            人力资源部门对考核方法的支持

            不够

  在绩效管理过程的运作技术缺乏

三、建立绩效管理系统框架

四、绩效管理体系的建设流程

    1、绩效计划与指标体系

    2、绩效辅导与管理的过程

    3、绩效考核与评价

    4、绩效反馈与面谈

5、绩效考核结果的应用

  第二篇  绩效指标的制定与绩效目标分解

一、绩效指标制订的演变过程

    1、德勤能绩的考核（有什么考核什么）

    2、工作任务与计划的考核

3、工作目标考核（MBO）

4、KPI考核（要什么考核什么）——哪些

   目标对企业影响大？

KPI+GS考核——关键绩效指标+岗位

         职责

6、BSC考核——从不同纬度更的提取

  KPI

二、KPI的导入

   1、KPI定义的深度理解

      KPI是用于评估和考核被评价者绩效

      的可量化或可行为化的系

    统考核体系；

     KPI体现绩效中对组织战略目标起增值

     作用的绩效指标

     通过KPI达成的，基层员工与中高

     层管理人员都可以进行工

     作期望、工作表现和未来发展等方面的

     沟通。

   2、KPI的特征：

          具有系统性

   可控与可管理性

   价值牵引和导向性

     KPI指标设置的原则:

 目标导向原则

 执行原则

 客户导向原则

   3、KPI的提取方法:

          如何提取KPI

头脑风暴与鱼骨图法

价值树法；

关键结果领域法；

   关键因素法；

   4、如何提取KPI

         QQTC的应用技巧

      课堂练习：如何通过QQTC来提取指标

   5、KCI指标如何考量

         绩效指标词典如何建立

   6、KPI设计七步法

7、KPI的完善方法

         运用MBO目标管理法

         BSC平衡计分卡技术的使用

         PDCA绩效管理循环技术的使用

    第三篇  绩效实施与绩效辅导

一、绩效实施十步法

二、指标的定义与类型

三、指标权重的确定方法

四、目标值的确定方法

五、考核周期如何确定

六、考核关系的确定

七、指标评价的依据

八、数据的来源

九、计分规则

十、数据的收集

十一、绩效考核的方法

十二、案例分析：绩效方案的设计

      第四篇  绩效反馈与绩效面谈

 1、实施绩效面谈的作用

 2、绩效面谈的内容

 3、绩效面谈十步法

 4、 绩效面谈的策略

     案例分析：根据不同业绩和表现的员工，绩效面谈该如何进行？

 5、绩效面谈的技巧

     绩效面谈遇到的困难

     绩效面谈的技巧改进

 课程回顾与总结

【课程目标】

    本课程帮助学员分析企业在推行绩效管理的过程中遇到的一些现实问题以及如何应对与解决；了解绩效管理的核心思想；掌握目标管理、KPI考核和BSC考核法的应用原理，通过实际案例分析与课堂实操练习，掌握KPI和BSC的应用和操作技巧；掌握提取指标的不同方法；掌握绩效管理体系的各子系统以及实施的工具与方法；掌握绩效面谈的技巧以及绩效结果的具体应用。

【课程特点】

特点1：案例丰富，通过案例研讨与分享，引导学员主动思维，帮助学员自我探索与。

特点2：气氛活跃，通过课堂提问、小组讨论、情境模拟、角色扮演等多种互动方式，加深

       学员对知识的理解，突出课程的趣味性。

特点3：注重工具和方法的实操指导，帮助学员对实操技能的掌握与应用，突出课程的实用

       性。

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