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员工激励很大一部分是因为薪酬与能力、业绩等想挂钩，能力强的就应该越高，但是，到底应该怎么评断员工的能力高低呢？目前，我们公司主要是由直接上级决定的，主观因素的影响太大，有没有好的办法，或是管理体系？
企业竞争取胜来源于与战略相适应的核心能力，而核心能力又来源于具备这些能力的核心人才，因此企业需要建立一系列对能力标准进行分级管理的体系与方法。华恒智信在此基础上，结合国内研究成果和应用，使用任职资格标准与管理体系。
任职资格标准与管理体系主要包含四个主要部分：任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。
1、任职资格标准：是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准，需要结合企业战略与文化和自身能力/核心能力来设定，其包含岗位任职的各项标准，例如潜能标准、经验标准、知识标准等等。目的两个：一，实现企业对核心能力的规划与管理。二，对具备核心核心能力的人才进行发展路径规划。
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2、任职资格定级评价：又称任职评价，是对在岗人员的能力评价，是人实际能力与岗位要求标准的对应过程，经过评价可以相应的得出和结果，其目的是分析企业现在人员与组织需要之间的实际差距到底有多大，再进一步明确利于培训和未来工作改进方向。
3、任职资格调整与管理：是将评价结果依据相关调整标准分别对应，华恒智信在此基础上开发出一套对应五等级/七等级对应表和职能规划表等系列工具，以实现人才有序调整与规划。
4、任职资格落实与反馈：主要是指将任职资格标准具体落实的明确，任职资格结果的落实主要指企业依据任职者评价结果，对应调整。作为人才选、留、提、用等的依据的过程，其分别落实在制度层面和执行层面上，例如人员评价结果的人才将对应任职能力，其具体变化多少，怎样变化，如何培训，培训的是什么等等。
华恒智信相信企业通过使用任职资格标准与建立管理体系，可以逐步实现量化管理企业能力的目的，也能促进企业核心能力的不断成长与发展。
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