招聘体系建立与结构化

课程时间：2016年3月16-17日
课程地点：苏州市解放东路555号桐泾商务广场2号楼11楼（卓一培训中心）
课程费用：2880元/人

课程背景

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！运用不规范的招聘管理，企业招聘工作忙而无功！

种种这些无疑都将导致企业在激烈的人才竞争中处于劣势！那么如何才能得人才争夺战的胜利？如何科学评价人才的能力和素质？如何应用整合的招聘渠道招到企业需要的人才？怎样帮忙企业建立起科学规范的招聘管理体系和流程? ……

本课程目的在于协助公司各业务部门参与面试、负责做录用决定的经理层，了解新的甄选方法——目标选材，藉由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失，使学员获得有效而实用的选材技能。

课程目标

1、明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案；

2、了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度；

3、掌握科学面试的相关技能，选才判断的准确率；

4、了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息；

5、掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；

6、学习先进的人才工具，考察求职者的发展潜力。

课程对象

人力资源经理、招聘主管及所有和招聘有关的人。

课程大纲

一、招聘与选材体系概述

1、制定招聘战略

2、招聘需要有预算吗

3、招聘录用程序的制订思路与原则

4、弥补工作空缺的技巧

5、人才招聘录用、人才面试评价的流程

二、引子案例:选杨利伟难还是选我们公司的职位难？

三、目标选材六步曲

1、步：避免面试前容易出现的误区

1.1 信息不一致

1.2 面试中泄密

1.3 定式（刻板印象）

1.4 忽略情商逆商

1.5 寻找超人

1.6 “俄罗斯套娃”现象

2、第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩

2.1 预期业绩的三个组成成分:目标；工作障碍；能力素质

2.2 素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）

2.3 素质定义及作用

2.4 冰山模型与素质

2.5 素质的层级及之间的差异

2.6 素质模型的建模方法

2.7 通用素质介绍--经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位

2.8 确定预期业绩时的问题及克服方法

3、第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答

3.1 如何设定面试维度

3.2 面试官导致无效提问的错误假设

3.3 避免无效提问的方法

4、第四步：通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力

4.1 如何根据各个职位的胜任素质模型问问题--STAR行为面试法

4.2 候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息

4.3 会说话容易还是会听话容易？--做个有效的倾听者

4.4 好记性不如烂笔头--面试笔记如何做    

4.5 掌控面试速度

4.6 双思维--维护候选人自尊            

4.7 如何注意自己的非语言性的信号

4.8 演练1:如何用行为面试法提问有工作经验的候选人

4.9 演练2:如何用行为面试法提问应届毕业生

5、第五步：运用中心（Assessment Center，AC）选材把关

5.1 建议使用的工具

5.2 三种工具的实务讲解与演练

5.3 无领导小组讨论

5.4 公文筐

5.5 霍兰德职业倾向测

6、第六步：准确的评价

6.1 背景调查

6.2 面试评估过程中常见10大误区及避免方法

6.3 动机匹配度与原有团队成员匹配度

讲师介绍

May Yang ：心理咨询师。毕业于南京物理系，进修苏州管理人力资源管理硕士研究生班。

从事人力资源管理工作近10年，在人力资源策略和规划、岗位分析和评估、人员招聘和甄选、薪酬策略和设计、员工发展与培训以及公司行政管理等多个领域均有多年的从业经验。曾在Philips、 Black & Decker 等五百强企业任管理人员，现在一家的体育品牌公司任人力资源及行政经理。

擅长课程： 有效的演示技巧、内部讲师培训技巧及课程设计、时间管理、有效激励、绩效评估、薪酬策略及设计、岗位分析与评估、 、人力资源管理

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